Làm sao để tạo động lực làm việc cho nhân viên

Khái niệm

Động lực làm việc là một ng lực có ý thức(dich vu ke toan) hay vô thức khơi dậy và hướng hành ng vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi.
Có nhiều thuyết và quan điểm về vấn đề tạo ng lực làm việc. Sau đây là một số thuyết và quan điểm.
Thuyết cổ điển của Taylor

Tác giả của thuyết này là Frederic Wilson Taylor và phái lý thuyết quản trị khoa học.

Phương pháp này được phát triển dựa trên quan điểm cho rằng:

công nhân lười biếng,
nhà quản trị hiểu biết hơn công nhân;
vì thế, nên dạy công nhân cách làm việc tốt nhất và ng viên bằng yếu tố kinh tế.
Thuyết cổ điển tâm lý xã hội

Thuyết này có nội dung chung là:

Thừa nhận nhu cầu xã hội của công nhân;
Cho người lao ng cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích của họ trong công việc chung;
Cho người lao ng tự do hơn để quyết định công việc được giao;
Quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức;
Thông tin nhiều hơn cho người lao ng.
Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có 5 bậc, từ thấp đến cao. Khi con người được thỏa mãn nhu cầu ở một bậc nào đó, sẽ muốn vươn lên đòi thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn. Các nhu cầu đó là:

Nhu cầu về chất, sinh học;
Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn;
Nhu cầu về liên kết và chấp nhận;
Nhu cầu về được tôn trọng;
Nhu cầu về tự thân vận ng.
Nhà quản lý phải hiểu rõ nhu cầu đang cần thoả mãn của con người và tạo điều kiện cho họ thoả mãn nhu cầu đó

Lý thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor

- Mc. Gregor đưa ra quan điểm cho rằng người lao ng có hai bản chất khác nhau, gọi là bản chất X và bản chất Y.

- Người có bản chất X là người :

không thích làm việc,
lười biếng trong công việc,
không muốn chịu trách nhiệm,
và chỉ làm việc khi bị người khác bắt buộc.
- Trái lại, người có bản chất Y là người

ham thích làm việc,
biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu,
sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm, và
có khả năng sáng tạo trong công việc.
- Mc. Gregor khuyên rằng, những người quản lý nên căn cứ tùy theo bản chất của người lao ng để có chính sách ng viên thích hợp :

Đối với người có bản chất X thì nên nhấn mạnh bằng chất, giao phó công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra.
Còn đối với người có bản chất Y thì nên cho họ quyết định nhiều hơn, tôn trọng sáng kiến của họ, để họ chứng tờ năng lực thay vì kiểm tra, đôn đốc.
Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg

Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn(dai ly thue), nhưng nếu không có thì người lao ng sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.

Yếu tố ng viên:Sẽ thúc đẩy người lao ng làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn họ vẫn làm việc bình thường.

Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức khác nhau của thái lao ng của nhân viên và đừng lẫn lộn giữa những biện pháp ng viên, và chú ý những biện pháp bình thường trước.

Thuyết kỳ vềng

Trong quá trình hình thành và thúc đẩy ng lực làm việc, có bốn yết tố cơ bản, đó là: ng viên, nổ lực, hiệu quả và khen thưởng. Người quản lý luôn kỳ vềng rằng chu trình trên luôn diễn ra liên tục và không muốn xảy ra bất kỳ một biến cố nào khiến chu trình trên bị cắt đứt.

Quan điểm của Hackman và Oldham

Bản thân công việc có những trưng thiết yếu của nó. Những trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một ng lực nội tại, và người lao ng sẽ được kích thích tang năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc. Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của công việc, cần phải:

Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng của công việc
Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao ng
Trao quyền tự chủ cho người lao ng
Cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao ng

CÔNG TY TNHH TƯ VẤN DOANH NGHIỆP - THUẾ - KẾ TOÁN
Trụ sở chính: 340/34 Quang Trung, Phường 10, Quận Gò Vấp, Tp. Hồ Chí Minh
Điện thoại: 08.3985.8888 Hotline: 0909.54.8888 Fax :08.3588.0773
E-mail : lienhe@tanthanhthinh.com Website: www.thanhlapdoanhnghiep.vn